（1）冷处理。下属有怨气，发牢骚时，往往情绪比较激动，感情胜过理智，这个时候最好的化解怨气的方法就是采用冷处理的策略，其实也就是一个缓兵之计，这样可以暂时缓冲矛盾，为自己了解真实情况赢得时间，从而寻找解决问题的方法。
老张已经在局里工作了很多年，但是每次年终评比老张都没得过奖，这让他非常生气。一天他找到局长发牢骚，情绪激动地说：“局长，我们这些人在局里只会老老实实工作，不会表功，可是局里也不能对我们视而不见，总是评那几个‘荣誉专业户’吧，难道我们这些老员工就不先进了？”
听了老张的话，局长先是给老张倒了一杯茶，然后说：“老张，你的心情我能理解，你先别急，等我了解一下情况后一定给你一个满意的答复。”听到局长这么真诚的话，老张气消了一些，他坐下来心平气和地跟局长谈了他的一些看法，同时汇报了他一年来的工作情况，而有很多都是局领导所不知道的。
后来，局长经过调查了解证明老张所说全部属实，于是专门提交局领导会议研究，决定追加先进工作者。
（2）激将法。请将不如激将，对于一些明明不如别人，还不服气，“吃不着葡萄说葡萄酸”的下属，不妨运用激将法，有目的地去刺激对方，使他从自我压抑中解脱出来，化压力为动力。
小王是大学本科毕业，每当他看到周围那些学历不如他的人比他职位高或者挣的工资多时，心里就很不服气。一天他跟领导发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱，而学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”其实这话的意思就是向领导诉说自己的待遇太低。对此，领导说：“如今社会讲究的是真才实学，学历高不一定能力强，相反，能力强不一定学历高，你要是不服气，也露两手让人瞧瞧。咱公司兰州那边的分公司现在效益不好，你敢不敢立军令状，过去把企业搞活，如果达到目标，公司一定重赏你！”
这话激起了小王的斗志，他认为自己有真才实学、有能力，就毅然决然地要求去兰州市场，大干一场。
（3）辩证法。一些下属在看问题时立足点往往只是自身，缺乏全局观念，要化解他们的怨气，最好的方法就是帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
赵某是某实验室的一名管理员，在专业技术人员年度考评中，赵某没有被评为“优秀”，心里不服，他找到校长抱怨说：“在这一年时间里，我按时上下班，风雨无阻，为教师准备实验也从来没有出过差错，我管理的实验室从来都是一尘不染，实验用品更是陈列得整整齐齐，为什么我没有被评为‘优秀’？”
听了赵某的抱怨，校长耐心地解释说：“您说得很对，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验室的岗位责任也到位，按学校的规定你完全可以得到满勤奖金和实验室员工的岗位津贴，但是，在专业技术方面，评上的几位同志做得都比你好，如果来年您能在这方面再努努力，我相信你一定会有希望的。”校长的一番话，说得赵某心服口服，原因就在于校长很好地用了辩证法。
总之，在化解下属怨气时，领导不要打官腔、说空话，而应说朴实之话，道肺腑之言，使下属切实领略到领导的开明，感受到单位的温暖。要真正给下属消气，不能仅仅一谈了之，还须立足于实实在在地解决问题，还蒙受不公的下属一个公道。
与性格不同的下属谈话用不同的语气
作为一个领导，要时刻牢记批评的目的是为了“治病救人”，是为了帮助下属改正错误。另外，批评会使人有不同的反应，有人因此会努力奋进，有人会因此心灰意冷，所以，领导在批评下属时要尽量减少批评给人带来的副作用，减少人们对批评的抵触心理，从而达到理想的批评效果。
不同的人，由于年龄、性别、受教育程度、性格等方面的不同，接受批评的方式和态度也会不同。这就要求领导在对下属进行批评时，不能对所有的人都是一种腔调，有句老话叫“看人下菜碟”，领导要必须根据被批评者的实际情况，采用不同的批评方式。
李主任手下有两名员工，一个叫刘强，一个叫王铁，两人由于在考核业绩时不合格，被厂里面下放到车间锻炼。李主任就根据两人的不同情况说了两段截然不同的话。
刘强是个新进厂的员工，年轻、热情，肯吃苦，是因为缺乏经验才导致的考核不合格。李主任用安慰的语气对他说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。”
而王铁是厂子里的“老油条”了，成天无所事事。李主任沉着脸说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。”
新员工比较容易不自信，因此要以鼓励为主，而“老油条”如果不给点颜色他不当回事，李主任针对不同的人采取不同的批评方法，恰到好处。
心理点拔
所以说，领导在批评下属时要因人而异，择言而施，需谨慎又谨慎，先考虑对方属何种类型后，再决定如何批评。下面就是针对不同类型的下属应该采取的
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