1.年龄不同
同样的错误，对不同年龄人的批评方式是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的口吻；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
2.不同知识、阅历
批评下属时，必须根据其知识、阅历的差别而用不同的语言技巧。对受过高等教育的人，知识、阅历深的人，需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，切忌唠唠叨叨，说个没完；相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，因为他们看重的是结果如何；老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或许可增加些许安慰；年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理是有很大差别的。
3.不同个性、心理
个性、心理，是外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则是不会很成功的。
（1）个性坦率直爽、性格开朗，心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
（2）头脑聪明、反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
对这种人就采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
（3）自尊心强，脸皮薄、爱面子的人。
这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
很多事实证明，在领导批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑儿地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）性格内向、脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这种人用参照式批评比较合适。这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
总之，不同类型的人要采取不同的批评方式，一般说来，下级对于改正错误、改进工作是有浓厚兴趣的，此时领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作；相反，那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌或激发其改进工作的兴趣；对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时要采取一定的组织行政措施，以儆效尤。妙用刺激式的批评法，反而激励员工。
多理解少否定认真听
在日常交流中，有一些领导在听下属说话的时候，不等对方把对某件事的意见或看法说完，就急于否定对方的意见或看法，这是一种不尊重对方的无礼行为。
尊重对方是日常交流中的一项基本原则，而说话是思想的直接反映，尊重某个人的意见，也就如尊重他本人一样。但一些人为把自己的意见突显出来，引起他人对自己谈话的重视，常常刻意地对他人的意见加以贬低、否定，结果引发了对方的不满和对抗，不仅自己的意见未得到重视，还因此遭到冷落和否定，给人留下不好的印象。
小刘是某服装公司的设计师，他的设计能力毋庸置疑，可是在公司却不怎么被别人待见。原因很简单，小刘经常不尊重别人，并且有点自以为是。
有一次，公司召开下一季度服装设计讨论会，小刘作为设计师之一也参加了这场讨论会。会议一开始，主管经理做了个简单的开场白，就直奔会议主题，让各位设计师拿出自己的设计方案来各自阐述，然后大家一致表决，选出三个设计方案，最后上交公司高层进行审批。
小刘是第二个进行阐述的，可能是对自己的方案充满了信心，只见他说的是口沫横飞，激动不已。很快，他讲完了。轮到第三位设计师阐述了。谁知，这位设计师刚刚阐述了一半，就被从座位上站起来的小刘打断了，小刘不仅对对方的方案给予了否定，还说出了一大堆理由，证明这个方案没有自己的好。顿时，气氛有些尴尬，第三位设计师也是面红耳赤，再也没有说下去的勇气，只能坐回凳子上去了。这时的小刘还是一脸的得意之色。接下来是第四位、第五位、第六位设计师……接下来整整九位设计师，都是在方案阐述到一半时，被小刘中途打断并给否定了，说人家的这个不好、那个不好，总是能够给出一些理由，最后来证明自己的设计才是最棒的。本来讨论会是三个小时的进程，结果由于小刘的“积极发言”，在主管经理说了一句“设计师把方案都交上来，散会吧”使讨论会草草结束。
方案审批结果公布时，并没有小刘的方案。小刘一时傻了眼。而且，在公司举
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