本文重点针对施工企业施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集利等特点，探讨制定绩效考核方法，虽然方法并没有优劣之分，但选择和操作考核方法却有好坏的差别。企业应该选择哪些考核方法，并没有固定的模式，只要适合企业本身即可。选择绩效考核方法是一个灵活、权变的过程，企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方面要素来选择。
1、施工企业人力资源特点
与一般企业相比而言，施工企业有其自身的特点，施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等。因此，其人力资源也有独特性：
（1）人力资源数量巨大
随着国家对基础设施建设投入的逐年增长，由此带来了施工企业的发展。施工企业属劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力。
（2）人力资源分布分散
施工企业的显著特点之一就是流动性强。它的组织机构通常是根据工程项目的具体情况、项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建一个相应的项目管理机构，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化。下一个项目的开始时，人员构成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其分布上呈现流动性强、分散布的特点。
（3）人力资源结构复杂
从大多数施工企业来看，其人力资源构成相较而言是复杂的，既有一定知识水平的大中专毕业生，也有文化水平低但工作经验丰富的生产骨干，一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。这些不同层次的人员对自身有不同的定位，因而其价值追求也各不相同。由他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。
（4）人力资源质量整体较低
主要体现在两方面：一是管理人员和枝术人员方面，尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长，学历和职称层次均有所提升，人员素质也在不断提高。但仍在存在诸多问题，管理人才的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程；且技术人员以应用型的居多，科研开发型和管理型的人才较少，技术创新能力和科研成果转化能力不强；二是一线施工人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动密集型企业，其中多数人的文化水平和技能水平较低，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。
综上所述，施工企业的人力资源具有数量巨大，分布分散、结构复杂的特点，而其整体的从业人员素质仍然不能满足需求。因此，开发与施工企业人力资源特点相适应的人力资源管理体系，设计符合施工企业人力资源管理要求的绩效考核方法，就成为施工企业发展的重中之重。
2、人力资源绩效考核体系的建立
（1）设定绩效目标
施工企业绩效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部门目标（分为职能部门和项目部）、员工个人目标组成。公司目标包含战略目标、公司总目标和年度目标，是企业的高级目标，通过完成各部门的目标来实现。以此类推，部门目标是通过员工个人目标的完成来实现。其中，项目部作为一个相对独立的部门，是公司的利润中心，属于基层部门，项目绩效目标也属于部门目标。总之，一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标：一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级分解目标，直到作业层的作业目标，从而构成一种伞状的目标体系。
（2）设计绩效考核指标
对一般职能部门，通过关键成功因素法设定绩效考核指标。关键成功因素分析法是“基于企业的使命、战略规划与核心价值观，归纳和提炼企业运营过程中的若干关键成功因素，从而构建企业关键绩效指标体系的程序和方法”。该方法分为两个步骤：一是识别实现各级绩效目标的关键成功因素，二是将关键成功因素细分为各项指标，以便于量化考核和分析。
制定项目部员工的绩效指标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗位的性质和特点、员工的个人素质、以及员工在这一岗位上的工作成绩进行考虑。具体来说，项目部员工的绩效考核指标可考虑以下绩效维度：一是能力结构。施工企业中的工作岗位各具特色，通过能力结构的考核可以考察员工能否胜任本职工作，可采纳的考核指标有：协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。二是知识结构，即员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题。对知识结构的考核，摆脱了唯学历、文凭论人才的旧观念，使得施工企业中没有高学历，但有经验的测最员、施工员、试验员等员工，有了工作的热情。可采纳的具体指标有：技术职称、书面测试、培训成绩、进修yù_wàng、知识运用能力等。三是工作结果。可采纳的具体指标包括：施工准备阶段的效果、现场管理效果、项目目标管理效果、项目组织协调效果等。四是工作态度。施工企业流动、长年在外的工作性质要求员工有良好的工作态度。具体考核指标应为：责任心、纪律性、积极性、协调性、自我发展热情等。
3选择绩效考核方法
（1）目标管理
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