尹杰没料到的是，江南重工入主boheller居然面临着严重的文化认知问题：欧洲的很多民众、媒体、投资者以及工会组织对中国企业长期持有疑虑和偏见。因中国产品在国际市场价格低廉，且中国员工效率极高、吃苦耐劳，boheller公司的员工产生了恐慌：江南重工入主boheller后“或许”会大幅裁减工人，“或许”会通过降薪来降低成本，“或许”会把“中国那一套”劳动制度强加到boheller的员工头上，例如超时工作，例如不给加班费，例如休息时间被控制在公司没有行动自由，例如削减社会保障计划，例如选择最廉价的医疗保险等等。……
boheller公司目前仍然处于健康的运营状态，从上到下所有人都对自身企业文化的认同度极高。但基于上述严重失真的认知，公司的管理层几乎拒绝了江南重工的大部分提议，例如产品结构调整、向中国公司输入产品设计、部分产品在中国生产以降低产品成本等等。
boheller老爷子非常为难，他并不希望因为企业经营理念和文化上的分歧，导致股权交割之后两家企业在欧美和中国都沿用两套人马、两套运行体系，他希望两家企业能在资源和业务上达到预期的协同效应。
“evita你知道这个问题的严重性吗？”boheller先生问她。
尹杰知道，股权收购后的整合很复杂，包括财务、it、生产、销售、市场、人事及研发等各领域。她还知道，文化整合是否到位，影响着双方在业务及组织等领域的整合效率，决定了股权转让后江南重工的战略规划能否执行到位。
boheller公司的态度无疑影响到了江南重工。以崔总为首的管理层一开始对这个项目信心满满、积极配合，现在也变成了讨价还价、步步为营。
这次股权转让与江南重工的核心利益息息相关。早在项目开始之前，江南重工的管理层就非常确定，他们计划通过这次股权转让达成的协同效应是：优化供应链，消减成本，拓展销售渠道。
现在江南重工的管理层也在担心，即使经过艰难的谈判达成了协议，如果对boelle公司的整合达不到预期，计划中的协同效应就无法实现。
如果不能实现经济协同，江南重工的角色将从“战略投资者”退变成“被动的财务投资者”，投资风险将成倍数加大，......。甚至，股权收购可以被判定为失败。
因此，这两位企业的高龄掌舵人商量之后决定，在签署股权转让协议之前就企业文化的整合问题首先达成共识，并形成文字。这样做一方面可以消除boheller员工的恐慌情绪，为今后的发展保留中坚力量；另一方面，就企业文化整合达成一致后，就能加速其他工作，还能为今后的正常运营消除隐患。
尹杰回到办公室后和崔总进行了视频会议，这是她第一次见到小崔总，崔忠明董事长的小儿子。
小崔总看起来30岁左右的模样，脸上已经能够看出一些沉稳和刚毅来了。很明显，崔总对他的这个儿子非常满意，会议中他留下了大量的空间让自己的儿子发挥。
尹杰猜想，小崔总或许会被派到豪森州来工作？
他没有半分腼腆，开始就这次股权转让项目侃侃而谈。尹杰认为他的说法应该基本代表了江南重工整个领导层的讨论成果：
江南重工的目标是把自己建设成一个拥有跨国资源和跨国视野的国际化公司。但他们并不打算在短期内把国内行之有效的管理文化强加到boheller公司来。由于语言、人才能力和文化方面的原因，他们认为这种做法不仅不会成功，反而必将引发反弹。
“我们认为，”小崔总坚定地说，“最好的方案是采取多元文化并存的方式进行管理。我们当然坚持江南重工的文化优势，但不打算强制性要求s国员工在短期内接受我们的文化理念。因此，我给董事会提出的建议是‘控股bohelle之后，适当保持两种文化的相对独立性。双方互派人员工作，逐步让boheller的员工熟悉江南重工的管理方式，同时向boheller公司不断地融入江南重工企业文化的元素’。”
他说完之后，崔忠明董事长带着点小骄傲地轻斥他不懂得收敛，过于轻浮。然后询问尹杰的看法。
尹杰有些犹豫，但还是从个人的角度提出了一些补充建议。同时大加赞扬小崔总“虎父无犬子”。
挂断电话后，尹杰转身问flora：“你怎么看？对小崔总的这个建议。”
“感觉和bohelle先生的想法相悖。我不知道工会方面会不会认同，您觉得呢？”
尹杰想了想说：“这种方式也不是不可行，联想用的不就是这样的方案？但用到江南重工......只不过把矛盾推迟了罢了。”
“bohelle老先生会接受吧？”flora问。
“他希望尽早达成协议，当然会接受这个方案。”
“听您的意思对这个方案不看好？为什么不提醒崔总呢？”flora又问。
“flora你得知道我们现在是什么角色。上次如果不提醒，江南重工会遭受巨大且不必要的风险。这次......，这是江南重工领导层的决策。我们不应该参与。”
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