职场中，像黄磊这样的例子很多：老板因为某项工作的需要而临时组织一个团队，然后让某个资深员工领导这个团队。当这个团队的工作任务完成后，团队随之撤销，然后大家又回到以前的工作岗位上。如果得不到正式提拔，临时团队的领导同样也是回到以前的工作岗位上。可是，这个时候，因为临时当过小“头目”，此员工的心态就发生了很大变化，不再甘心于直接上司的领导，不再甘心于其他普通同事的“平起平坐”，而是在职场人际交往中处处找不自在，最后闹得人际关系很糟糕，落了个无奈辞职的地步。
临时团队就像拍电视剧一般，导演指派某个人演“孩他妈”，其他的员工们都演“孩儿们”。结果，这部戏拍摄完毕，大家也都回到了以前各自的岗位，该干嘛就干嘛，这个时候，演过“孩他妈”的演员还一直坚持自己就是“孩儿们”的亲妈，这就是给自己找不自在，会显得很荒唐！
职场建议
职场中，经常会组建临时小团队处理特殊事务。这个小团队的领头人很多时候是老板从没有职务的老员工或者骨干员工选拔出来的。当临时小团队完成任务解体的时候，这个临时团队的临时领导也就跟着没有职务了。这个时候，当你从临时领导的位置上下来后，一定要保持好心态，一定要告诉自己：临时演出已经谢幕，你不是那个“孩他妈”。
5.8在伯乐面前“奋蹄疾驰”
汪勇和陈博同时进入北京一家大型私企的研发部工作。产品的质量以及更新换代的速度决定着公司产品在市场上的占有率，决定着企业的生命。因此，老总非常重视研发部的工作。研发部每次开部门例会的时候，尽管老总工作很忙，他还是会腾出时间参加研发部的会议。
研发部例会是在部门的小会议室开的，小会议室的桌子只能环绕着坐十几个人。公司二十多个研发人员，大家习惯按照资历排座位，资历越浅，坐的位置离老总以及部门经理的座位越远。因为桌子不够大，就会有一些资历浅的部门员工坐在“外围”，开会的时候，“外围”员工一般都很有“自知之明”，感觉自己资历不够，不应该去争风头，于是，几乎没有人发言。老总和部门经理开会的时候也养成了不注重外围员工的习惯，他们潜意识里觉得外围员工的水平比较低，还有待在工作中锻炼。领导通常对离自己比较近的资深员工比较青睐，经常点名让坐得离自己比较近的人发言，或者咨询他们：“你看这个技术难题有什么好办法解决？”
汪勇和陈博坐的位置都比较“偏僻”，汪勇显得很“知趣”，开会的时候老老实实地坐着，他光听不说，好像这个会议室里不存在这个人一般。陈博却不甘心在“外围”沉默寡言，对于公司的产品技术革新，他都认真研究，经常下班后主动加班。周末的时候要么是去图书馆里查专业资料，要么就是在家里做研究。陈博有几个同学分别在北京的几所高校里读研究生。陈博在研发过程中如果遇到技术难题，他总是通过他读研究生的同学辗转找到能解决技术难题的相关教授，然后向人家虚心讨教。对于这么勤学的年轻人，教授们一般也给予热心的点拨。
陈博在工作实践中迅速地进步着。
陈博觉得自己就是资历浅点而已，但是，资历浅只能说明经验不足、工作时间短，不代表“研发水平”低，于是，他就经常在会议上发言。因为发言的内容是提前考虑好的，所以说的时候条理非常清晰。这些发言很能引起老总的兴趣，老总心里暗自欢喜：原来“外围”里面有匹千里马啊！
一次，陈博提出了关于一款产品的改进方案，此方案被研发部一位资深员工嘲笑为“胡思乱想很不成熟”。陈博很不服气，就在会议上和这位资深员工争执起来。后来，陈博气呼呼地发出挑战：“我有我的产品改进方案，你有你的方案，谁也说服不了谁，那么，咱就把各自的图纸交到生产车间去，让工人们按照咱们各自的设计生产出样品，然后用样品比较性能……”在众目睽睽之下，更重要的是在老板的殷切注视下，对方无奈地接受挑战：“好的，那咱们就把各自的样品生产出来比试！”
样品生产出来了，比试的结果是陈博改进的产品性能更稳定，造型也比那位同事的美观了很多。经过各项技术指标评比后，陈博改进的产品得到了大批量的生产。
陈博勤奋工作，认真研究，勇于在会议上发言，更重要的是，在引起老总
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