赵蕾心底里直呼冤枉。主任动不动就甩手把所有的工作都推到她一个人身上，把她累得几乎趴下。到头来，却埋怨她太能干。赵蕾感到自己简直里外不是人。
现在，主任和出纳都明显地表现出不喜欢赵蕾，平时两人总是有说有笑、有商有量，单单把赵蕾排除在外。赵蕾为此郁闷不已。
解决之道：被同事孤立时，我们也应从自身找找原因。如果一个人不喜欢你，可能是他不对；如果所有人都不喜欢你，也许问题就出在你身上。赵蕾对工作兢兢业业，为什么不被主任肯定？很可能是她平时有些越级的举动，令主任不满。她很想把财务部工作搞好，可是三个人中就只有她有这个意识。由此可以看出，她把自己的角色弄错了。做好部门工作是主任的事情，作为下属，应当配合上级完成这一目标，而不是干脆代替上级去思考。她在言谈中，对主任颇为鄙视，主任对此怎么会没有察觉呢？看来，赵蕾还是应该先摆正自己的位置。
3.因为太出风头
许明明是个精明能干的女子，年纪轻轻便受到老板的重用。每次开会，老板都会征求她的意见。她的风头如此之足，公司里资格比她老、职级比她高的员工多多少少都有些看不下去。
许明明观念前卫，虽然结婚几年了，但打定主意不要孩子。这本来只是件私事，但却有好事者到老板那里吹风，说她官欲太强，为了往上爬，连孩子都不生了。这个说法一时间传遍了整个公司，许明明在一夜之间变成了“当官狂”。
此后，许明明发觉，同事看她的眼神都怪怪的，和她说话也尽量“短平快”，一道无形的屏障隔在了她和同事之间。许明明很委屈，她并不是大家所想的那么功利呀，为什么大家看她都那么不屑。
解决之道：在职场中锋芒太露，又不注意平衡周围人的心态，有这样的结果并不奇怪。徐明明并非目中无人，只是做人做事一味高调，不善于适时隐藏自己的锋芒。只要她能真诚地对待同事，日子久了，他们自然会明白，这就是她的真性情。
不做团队里的“异类”
团队是一个大机器，员工就好比每个零件，只有各个零件凝聚成一股力量，这台机器才可能正常启动。这也是同事之间应该遵循的一种工作精神或职业操守。其实生活中不难发现，有的企业因为内部人事斗争，不仅企业本身“伤了元气”，对整个社会舆论也会产生不良影响。
员工作为企业的一员，一方面要有自己的个性，另一方面也要很好地融入集体，而这种协调和统一很大程度上来源于人的协调和统一。所以，无论自己处于什么职位，首先需要与同事多沟通，因为你个人的视野和经验毕竟有限。况且，随着社会分工的越来越细，这种沟通协调也是必须的。不要脱离团队独断独行，有问题应该开诚布公，拿出来大家一起讨论，提倡各抒己见、百家争鸣、群策群力、求同存异。
事实上，每个团队的成员大都对自己的实力非常认可，所以时常会有某些人背离团队的决策，甚至导致各种问题。
1998年，欧倍德德国总部宣布进军中国建材零售市场时，与众多的跨国零售巨头一样，最初也是以一家管理咨询公司的名字进入的。欧倍德总部一直标榜团队决策的“海狸鼠文化”。“当第一只海狸鼠衔着树枝放入巢穴后，第二只也如法炮制，绝不会怀疑第一只放的位置是否正确和稳定。它们之间的默契充分保证了工程的顺利进行，而且它们也不必担心别的海狸鼠偷懒睡觉，彼此非常信任，并且都按照既定目标准时完成工作。在欧倍德的团队里，员工们就是采用海狸鼠的方式来培养默契，建立相互间的信任，以准时达成目标的。”
经过两年多的前期调研和筹备，2000年欧倍德中国的第一家店面在无锡开业。但创业初期的欧倍德中国团队，逐渐背离了欧倍德团体决策的总部文化，形成了事实上的“一只可以发号施令的海狸鼠”。作为欧倍德中国的“开国元勋”，从欧倍德管理咨询公司开始到2000年第一家无锡店正式开业，再到后来欧倍德提出的“十年百店计划”中国市场发展战略，与海尔成立欧海家具合资公司等，几乎所有的重大战略决策，欧倍德中国总裁李凤江都起到了关键的作用。正因为如此，李凤江进入欧倍德全球最高决策机构，成为七位执委会成员之一，并成为跨国公司中职位最高的中国本土经理人之一，一度风光无限。但是，由于他脱离欧倍德集体决策的总部文化，却使得公司慢慢偏离了航道，直到李凤江辞职，公司才慢慢“回归”。决策者独断独行的做法，给整个公司、整个团队带来了沉重的代价。
身为室内设计师的晓蔚也遇到了同样的问题。晓蔚是位室内设计师，在北京一家很有名的家居设计公司工作。由于她对家具摆设有独到的眼光，运用空间有巧妙的构思，使得她的设计相当受客户的欢迎。
但在这行做了三年多后，她渐渐发展出其他的兴趣来，就是装潢所用的织品——家具和壁毯所用的质料和织法，“只要用对了，整个房间就会变得很有味道，也会很雅致”。她觉得这种兴趣并不脱离本行，研究一下也无妨。
不
喜欢每天学点心计学大全集请大家收藏：(m.shudai.cc),书呆网更新速度最快。